Employer Responsibilities für Hybrid Working in Großbritannien (2026)
15. August 2026
Entdecken Sie die rechtlichen und praktischen Pflichten, die Arbeitgeber in Großbritannien 2026 beim hybriden Arbeiten erfüllen müssen. Von Verträgen bis zum Wohlbefinden – gewährleisten Sie Compliance und Fairness.
Rechtliche Grundlagen: Verträge und Richtlinien
Im Vereinigten Königreich ist Hybridarbeit kein eigener Rechtsstatus, aber Sie müssen sie eindeutig in den Arbeitsverträgen berücksichtigen. Der Vertrag eines Mitarbeiters sollte den vertraglichen Arbeitsort festlegen, oder Sie müssen eine Änderungsvereinbarung ausstellen, wenn Sie Mitarbeitende in Hybridarbeit überführen. Darüber hinaus empfiehlt die Acas-Leitlinie eine formelle Richtlinie zur Hybridarbeit, die Erwartungen, Antragsverfahren und Streitbeilegung abdeckt. Seit April 2024 ermöglicht der Employment Relations (Flexible Working) Act Arbeitnehmern, flexible Arbeitsmodelle (einschließlich Hybridarbeit) bereits ab dem ersten Tag zu beantragen. Ihre Richtlinie muss daher darlegen, wie diese Anträge fair und ohne Diskriminierung behandelt werden. Werden Verträge nicht aktualisiert oder gesetzliche Antragsverfahren nicht eingehalten, kann dies zu Klagen vor dem Arbeitsgericht führen.
Gesundheit und Sicherheit zu Hause und im Büro
Gemäß dem Health and Safety at Work etc. Act 1974 sind Arbeitgeber für die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlbefinden aller Mitarbeiter verantwortlich – unabhängig davon, ob diese von zu Hause oder im Büro arbeiten. Dies umfasst die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen für häusliche Arbeitsplätze, die Sie mithilfe von Selbstbewertungs-Checklisten vornehmen können. Sie müssen angemessene Ausstattung wie verstellbare Stühle, Bildschirme für den Schreibtisch und gegebenenfalls Fußstützen bereitstellen, um Muskel-Skelett-Erkrankungen vorzubeugen. Die HSE erwartet zudem, dass Sie die Einhaltung der Vorschriften für Bildschirmarbeitsplätze (DSE) sicherstellen und darauf achten, dass Heimarbeiter regelmäßige Pausen einlegen. Auch wenn Sie nicht jeden Haushalt inspizieren können, müssen Sie über einen Prozess verfügen und auf konkrete Bedenken reagieren. Dokumentieren Sie alle Gefährdungsbeurteilungen und überprüfen Sie diese regelmäßig oder bei Änderungen der Umstände.
Datenschutz und Cybersicherheit
Hybrides Arbeiten erhöht das Risiko von Datenschutzverletzungen. Daher müssen Arbeitgeber ihre DSGVO- und Cybersicherheitspflichten auf das häusliche Umfeld ausweiten. Sie sind dafür verantwortlich, dass Mitarbeiter personenbezogene Daten sicher verarbeiten – ob bei der Nutzung von Firmenlaptops oder privaten Geräten (BYOD). Implementieren Sie eine klare Datenschutzrichtlinie, die sicheres WLAN, Verschlüsselung, Bildschirmsperre und die Vernichtung vertraulicher Dokumente abdeckt. Schulen Sie Ihre Mitarbeiter zu Phishing und sicherem Dateiaustausch und stellen Sie sicher, dass Cloud-Systeme über Zugriffskontrollen verfügen. Wenn ein Mitarbeiter in öffentlichen Räumen arbeitet, sollten Sie Blickschutzfolien verlangen und die Erörterung sensibler Informationen untersagen. Gemäß der britischen DSGVO müssen Sie jede Verletzung des Schutzes personenbezogener Daten innerhalb von 72 Stunden an die ICO melden – etablieren Sie daher ein klares Verfahren zur Incident-Meldung für Hybridarbeiter.
Gleichberechtigung, Inklusion und angemessene Vorkehrungen
Hybrides Arbeiten darf Schutzgruppen im Sinne des Equality Act 2010 nicht benachteiligen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Richtlinien Teilzeitbeschäftigte, Remote-Mitarbeitende und Beschäftigte im Büro hinsichtlich Schulung, Aufstiegschancen und Zugang zu Informationen gleichbehandeln. Für Mitarbeitende mit Behinderung müssen Sie möglicherweise angemessene Vorkehrungen treffen – zum Beispiel spezielle Ausstattung für das Homeoffice bereitstellen oder flexible Arbeitszeiten für Arzttermine ermöglichen. Da hybrides Arbeiten die Belegschaft häufig an unterschiedlichen Tagen zusammenführt, sollten Sie sich der „Nähe-Verzerrung" (Proximity Bias) bewusst sein und sicherstellen, dass Personen im Homeoffice bei beruflichen Chancen nicht übersehen werden. Führen Sie Gleichstellungsfolgeabschätzungen durch, wenn Sie hybride Arbeitsmodelle gestalten, und beziehen Sie Mitarbeitende ein, um Barrieren zu identifizieren. Acas aktualisiert seine Leitlinien, um Arbeitgebern zu helfen, mittelbare Diskriminierung in hybriden Modellen zu vermeiden.
Monitoring, Wellbeing und Right to Disconnect
Employers have a legal duty to protect employee wellbeing, which extends to remote work. mit hybrid working, it's essential to monitor workloads und prevent overworking, as many employees feel pressure to be always available. You should implement a 'right to disconnect' policy, setting clear hours und expecting employees to switch off after work. Avoid using productivity monitoring software that causes stress unless it's justified und transparent. Under the Health und Safety at Work Act, you must also conduct stress risk assessments und offer mental health support. Regularly check in mit hybrid employees via one-to-ones, und ensure they have access to Employee Assistance Programmes. This fosters a culture where wellbeing is prioritised alongside performance.
FAQ
Obwohl nicht gesetzlich vorgeschrieben, empfiehlt Acas dringend eine schriftliche Richtlinie für hybrides Arbeiten. Sie macht Erwartungen zu Arbeitsort, Arbeitszeiten, Ausstattung, Kommunikation und Streitbeilegung deutlich. Eine solche Richtlinie hilft, Missverständnisse zu vermeiden, und bietet einen fairen Rahmen für Anträge auf flexibles Arbeiten, wodurch das Risiko von Klagen vor dem Arbeitsgericht verringert wird.