Success Profiles Verhaltensweisen im Öffentlichen Dienst: Vollständiger Leitfaden 2026
12. August 2026
Meistern Sie die Success-Profiles-Verhaltensweisen im öffentlichen Dienst 2026. Lernen Sie Beispiele, STAR-Antworten und Tipps, um Bewerbungen und Vorstellungsgespräche zu bestehen.
Was sind Erfolgsprofile-Verhaltensweisen?
Das Rahmenwerk „Success Profiles" wurde vom öffentlichen Dienst eingeführt, um den alten kompetenzbasierten Ansatz zu ersetzen. Statt einer Einheitskompetenzliste betrachtet es den Menschen als Ganzes anhand von fünf Säulen: Verhaltensweisen (Behaviours), Stärken (Strengths), Fähigkeiten (Ability), Erfahrung (Experience) und technische Fertigkeiten (Technical skills). Verhaltensweisen sind die Handlungen und Einstellungen, die von allen im öffentlichen Dienst erwartet werden, unabhängig von der Rolle. Sie beschreiben, wie man an Aufgaben herangeht, mit anderen interagiert und Ergebnisse liefert. Für Kandidaten ist es bei der Bewerbung auf Stellen unerlässlich, die richtigen Verhaltensweisen zu zeigen. Jede Verhaltensweise ist im Rahmenwerk definiert und wird je nach Gehaltsstufe auf einer bestimmten Ebene bewertet. Diese Struktur zu verstehen, ist der erste Schritt, um aussagekräftige Beispiele zu entwickeln, die dem entsprechen, wonach Personalverantwortliche suchen.
Die Verhaltensweisen und Ebenen erklärt
Es gibt neun Verhaltensweisen im öffentlichen Dienst: Verändern und Verbessern, wirksame Entscheidungen treffen, Führung übernehmen, kommunizieren und beeinflussen, zusammenarbeiten, sich selbst und andere weiterentwickeln, einen qualitativ hochwertigen Service bieten, zügig liefern und das große Ganze im Blick behalten. Jede Verhaltensweise hat vier Stufen, die von Stufe 1 (in der Regel für Positionen am Anfang der Karriere) bis Stufe 4 (für Führungskräfte in oberen Positionen) reichen. Jede Stellenausschreibung gibt die erforderliche Stufe an, die an die Besoldungsgruppe gekoppelt ist. Beispielsweise könnte ein Executive Officer (EO) Verhaltensweisen der Stufe 2 benötigen, während eine Stelle der Besoldungsgruppe 7 Stufe 3 oder 4 erwarten würde. Die Stufe bestimmt die Komplexität, Auswirkung und den Umfang Ihrer Beispiele. Es ist entscheidend, die Ausschreibung zu lesen und die Verhaltensindikatoren zu bewerten, da diese die spezifischen Handlungen und Ergebnisse beschreiben, die auf dieser Stufe erwartet werden.
So schreiben Sie Verhaltensbeispiele mit der STAR-Methode
Verhaltensbeispiele werden in Bewerbungsformularen in der Regel als kurze Aussagen formuliert. Die STAR-Methode (Situation, Task, Action, Result) ist der Standardansatz. Beginnen Sie damit, kurz die Situation und Ihre konkrete Aufgabe zu beschreiben. Konzentrieren Sie sich dann auf die Handlungen, die Sie persönlich vorgenommen haben – hier zeigen Sie das gewünschte Verhalten. Seien Sie konkret in Bezug auf das, was Sie getan haben, und nicht auf das, was Ihr Team getan hat. Erklären Sie abschließend das Ergebnis, einschließlich der Auswirkungen und etwaiger Anerkennung, die Sie erhalten haben. Halten Sie es prägnant – für die meisten Bewerbungsformulare sind in der Regel 250–300 Wörter angemessen. Verwenden Sie aktive Sprache und vermeiden Sie vage Formulierungen wie „Ich war verantwortlich für“ – sagen Sie stattdessen „Ich habe geleitet“ oder „Ich habe umgesetzt“. Passen Sie jedes Beispiel an das jeweilige Verhalten und die angestrebte Ebene an und nutzen Sie die Indikatoren als Checkliste, um sicherzustellen, dass Sie alle Aspekte abgedeckt haben.
Vorbereitung auf verhaltensbasierte Vorstellungsgespräche
Verhaltensbasierte Interviews stellen Fragen wie „Nennen Sie mir ein Beispiel, in dem Sie...“ oder „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie...“. Von Ihnen wird erwartet, eine vollständige STAR-Antwort zu geben, und die Interviewer können gezielt nach weiteren Details fragen. Zur Vorbereitung sollten Sie die Verhaltensweisen und Anforderungsstufen für Ihre Zielposition durchgehen und für jede Verhaltensweise mindestens zwei starke Beispiele mithilfe Ihrer STAR-Technik erstellen. Üben Sie, diese in weniger als zwei Minuten laut vorzutragen. Konzentrieren Sie sich auf Ihren individuellen Beitrag, zeigen Sie aber auch, wie Sie mit anderen zusammengearbeitet und Ergebnisse erzielt haben. Der Interviewer möchte Ihr authentisches Verhalten sehen, keine auswendig gelernten Antworten – also bleiben Sie natürlich. Verwenden Sie „wir“, wenn Sie Teamarbeit beschreiben, betonen Sie jedoch „ich“ für Ihre spezifischen Handlungen. Lesen Sie außerdem Ihre Bewerbungsunterlagen erneut, da häufig Nachfragen auf der Grundlage dessen gestellt werden, was Sie geschrieben haben.
Häufige Fehler und Top-Tipps für den Erfolg
Ein häufiger Fehler ist es, ein Beispiel zu verwenden, das nicht zum Verhalten oder zur Ebene passt. Zum Beispiel über eine einfache Aufgabe zu sprechen, obwohl die Rolle Führung eines Teams erfordert. Eine weitere Falle ist es, zu vage zu sein oder sich auf die Situation zu konzentrieren, anstatt auf deine Handlung. Quantifiziere Ergebnisse, wo immer möglich – sage „meine Initiative sparte 20 % Bearbeitungszeit“ statt „es sparte Zeit“. Vermeide es, dasselbe Beispiel für jedes Verhalten zu verwenden; das wirkt begrenzt. Baue stattdessen einen Vorrat an vielfältigen Beispielen aus Beruf, Ehrenamt oder Ausbildung auf. Die besten Tipps: Lies den Leitfaden zu den Success Profiles des öffentlichen Dienstes auf gov.uk, verwende die genauen Bezeichnungen der Verhaltensweisen in deinen Antworten und hol dir Feedback von einem Freund. Sei schließlich authentisch – der öffentliche Dienst legt Wert auf Ehrlichkeit und Integrität, also übertreibe deine Leistungen nicht.
FAQ
Verhaltensweisen sind erlernte Handlungen und Einstellungen, die im Laufe der Zeit gezeigt und weiterentwickelt werden können. Stärken sind natürliche, intrinsische Eigenschaften, die Sie gerne einsetzen. In Success Profiles werden Verhaltensweisen anhand vergangener Beispiele bewertet, während Stärken durch schnelle Fragen bewertet werden, um zu sehen, wie Sie natürlich reagieren. Beispielsweise fragt eine Verhaltensfrage nach einer Situation, in der Sie ein Team geleitet haben, während eine Stärkenfrage fragt: „Führen Sie andere gerne?"