Beispiele für den Kompetenzrahmen des öffentlichen Dienstes (2026): Echte STAR-Beispiele für Verhaltensweisen
15. August 2026
Praktische Beispiele für Civil-Service-Kompetenzen für Success Profiles. Erfahren Sie, wie Sie Verhaltensweisen mit der STAR-Methode anhand realer Beispiele für britische Regierungsbesoldungsgruppen formulieren.
Das Rahmenwerk der Success Profiles für den öffentlichen Dienst verstehen
Die Success Profiles des öffentlichen Dienstes haben 2018 das alte Kompetenzrahmenwerk ersetzt, aber der Begriff „Kompetenzrahmenwerk" wird weiterhin häufig verwendet. Success Profiles gehen über Verhaltensweisen hinaus und umfassen auch Stärken, Fähigkeiten, Erfahrung und technische Kompetenzen. Das zentrale verhaltensbezogene Element ist das, was die meisten Menschen unter Kompetenzen verstehen. Bei Besoldungsgruppen wie EO, HEO, SEO, G7 und darüber werden Sie aufgefordert, bestimmte Verhaltensweisen wie „Delivering at Pace" (zügiges Umsetzen) oder „Working Together" (gemeinsames Arbeiten) nachzuweisen. Es ist entscheidend, das Rahmenwerk zu verstehen, denn jede Verhaltensweise verfügt über eine Reihe von „Indikatoren", die zeigen, wie gute Leistung auf dieser Ebene aussieht. Sie müssen Ihre Beispiele so zuschneiden, dass Sie ausdrücklich auf diese Indikatoren Bezug nehmen – nicht nur eine allgemeine Geschichte erzählen.
Kernverhalten im Rahmen des öffentlichen Dienstes mit Beispielen
Derzeit gibt es im Success Profiles neun Schlüsselverhaltensweisen: Verändern und Verbessern, Effektive Entscheidungen treffen, Führung, Kompetenzaufbau, Motivieren und Einbinden, Zusammenarbeiten, Entwicklung von sich selbst und anderen, Management eines qualitativ hochwertigen Service sowie Liefern in hohem Tempo. Jede Verhaltensweise verfügt über notenspezifische Beschreibungen. Beispielsweise bedeutet „Effektive Entscheidungen treffen” auf HEO-Ebene, relevante Informationen zu analysieren und Risiken abzuwägen; auf Ebene der Besoldungsgruppe 7 bedeutet es, kritische Impulse zu setzen und weiterreichende Auswirkungen zu bewerten. Wenn Sie Beispiele verfassen, sehen Sie sich die „Formulierungshinweise” für Ihre angestrebte Besoldungsgruppe an. Ihr Beispiel sollte diese Komplexitätsebene widerspiegeln und Autonomie, Ergebnisorientierung sowie die Einbindung der für die Besoldungsgruppe relevanten Interessengruppen zeigen.
Kompetenzbeispiel: Das große Ganze sehen (HEO-Ebene)
Eine der am häufigsten getesteten Verhaltensweisen ist „Das große Ganze im Blick haben". Auf HEO-Ebene beinhaltet ein starkes STAR-Beispiel das Sammeln von Belegen aus mehreren Quellen, um die eigene Arbeit an der übergeordneten Strategie auszurichten. Zum Beispiel: „In meiner Rolle als Referent wurde ich beauftragt, eine Stellungnahme zu einer Konsultation zu entwerfen. Ich überprüfte den Jahresplan der Abteilung und die Prioritäten des Ministeriums und recherchierte anschließend die Auswirkungen auf lokale Gemeinschaften anhand von ONS-Daten. Ich erkannte, dass die Politik ländliche Gebiete überproportional betreffen würde, also fügte ich einen Evidenzanhang hinzu und empfahl eine Anpassung. Mein Vorgesetzter genehmigte dies und die endgültige Einreichung erhielt positives Feedback aus dem Büro des Ministers." Dies zeigt, dass Sie Kontexte analysieren, strategische Ziele verstehen und Eigeninitiative ergreifen können – alles wesentliche Fähigkeiten für HEO.
Kompetenzbeispiel: Zügige Leistungserbringung (EO-Ebene)
'Delivering at Pace' ist bei EO-Stellen üblich, bei denen Belastbarkeit und Prioritätensetzung wichtig sind. Ein gutes STAR-Beispiel: 'Während eines arbeitsreichen Monats fielen zwei Projektabgabetermine mit einer unerwarteten Datenanfrage des Ministers zusammen. Ich setzte Prioritäten, indem ich eine Aufgabenliste erstellte, meinen Vorgesetzten auf Ris
So schreiben Sie eigene Beispiele mit der STAR-Methode (inkl. häufiger Fehler)
Verwenden Sie STAR: Situation, Aufgabe, Handlung, Ergebnis. Halten Sie die Situation kurz, definieren Sie die Aufgabe, verwenden Sie 60 % für die Handlungen (zeigen Sie, was „Sie" getan haben, nicht „wir") und machen Sie das Ergebnis messbar. Häufige Fehler sind: vage Ergebnisse wie „es lief gut", die Beschreibung von Teamerfolgen ohne Ihren spezifischen Beitrag sowie das Versäumnis, einen Bezug zu den Verhaltensindikatoren herzustellen. Eine weitere Falle ist die Wahl eines Beispiels, das deutlich unter der angestrebten Besoldungsgruppe liegt – etwa ein einfacher Vorfall mit geringer Verantwortung, wenn Sie sich für G7 bewerben. Vermeiden Sie außerdem, zwei verschiedene Beispiele in eines zu packen: Wählen Sie eine solide Geschichte und erweitern Sie sie mit Details darüber, wie Sie andere beeinflusst, Risiken gemanagt oder einen Prozess verbessert haben.
FAQ
Success Profiles ist das aktuelle Framework (seit 2018) und umfasst Verhaltensweisen, Stärken, Fähigkeiten, Erfahrung und technische Fertigkeiten. Das Element ‚Verhaltensweisen' ist im Wesentlichen die aktualisierte Version der alten Kompetenzen. Wenn also jemand nach Kompetenzbeispielen fragt, sind in der Regel Beispiele gefragt, die diese Verhaltensweisen mithilfe der STAR-Methode veranschaulichen.